Les Clés de votre plan RH :

Attraction

Développement

 

Formation

Exemples d’objectifs

La formation et le perfectionnement offerts à notre entreprise doivent :

  • Améliorer les compétences et les habiletés qui assureront le succès actuel de notre entreprise
  • Préparer les employés aux changements dans leur travail et au sein de l’industrie, notamment les nouvelles technologies, les nouveaux procédés et les nouvelles relations mutuelles
  • Être liés au système de gestion du rendement
  • Être une priorité pour les directeurs car ils devront rendre des comptes
  • Être valorisés par les employés qui comprennent leur rôle et leur responsabilité à l’égard de leur propre formation et leur propre perfectionnement
  • Aider à outiller les directeurs qui mèneront l’entreprise vers l’avenir
  • Consacrer leurs ressources à offrir des compétences valorisées par les clients

Évaluation des besoins

Les écarts de rendement ne sont nécessairement attribuables au manque de compétences ou d’habiletés, et la formation n’est pas toujours le moyen d’obtenir les améliorations de rendement souhaitées. Les facteurs tels que le fait de ne pas comprendre les attentes de rendement en raison d’un manque de communication de ces attentes par le directeur/supérieur et les obstacles qui nuisent au rendement, tels que l’aménagement physique du lieu de travail, les procédés de manutention du matériel et la qualité de l’équipement et des matériaux, ne sont pas corrigés en formant les employés exécutant la tâche.

La formation peut aider à améliorer le rendement d’un employé dont les lacunes attribuables à sa méconnaissance de la façon d’utiliser l’équipement ou de manipuler le matériel correctement causent des problèmes de qualité ou de rejet.

 Il est permis de supposer que lors de l’introduction d’un nouvel équipement, les employés ne posséderont pas les compétences, les habiletés et les connaissances nécessaires pour le faire fonctionner, d’où la nécessité de leur offrir une formation.

L’évaluation des besoins met en évidence des lacunes de rendement et permet de déterminer si la formation permettra de combler ces lacunes.  L’évaluation des besoins a surtout pour objectif de déterminer les causes d’un rendement insuffisant, la nécessité d’offrir une formation ou non, de même que le contenu et l’envergure de la formation, et de définir les résultats souhaités à l’issue de la formation, de créer une documentation crédible et de créer un dossier d’analyse qui permettra d’obtenir l’appui de la haute direction et un budget.

L’évaluation des besoins peut être simple ou très complexe. Plus l’entreprise est de grande envergure, plus l’évaluation des besoins devient complexe car l’entreprise compte habituellement plus d’employés, plus de services et souvent plus d’équipement et de procédés. Les idées entourant le programme d’évaluation des besoins sont relativement simples et directes, comme ce fut le cas pour les autres volets de ce site Web, afin de vous fournir de l’information que vous pouvez utiliser sans y consacrer un temps et des ressources considérables.

 L’évaluation des besoins doit s’intéresser à deux composantes principales : l’entreprise et les employés.

Analyse organisationnelle

L’analyse organisationnelle porte sur les enjeux et les problèmes d’envergure qui affectent l’entreprise afin de repérer les besoins de formation pour l’ensemble de l’entreprise. L’analyse organisationnelle doit porter sur :

  • Les changements de réglementation, légaux ou environnementaux (santé et sécurité, droits de la personne, harcèlement au travail)
  • Les conditions économiques (mises à pied à venir signifiant que les employés encore en poste devront exécuter un plus vaste éventail de tâches, expansion des chaînes existantes ou nouveaux procédés à effectuer)
  • Composition et disponibilité des effectifs (compétence du bassin de candidats, obstacles de langue ou culturels)
  • Technologie ou automatisation prévue (de nouvelles habiletés seront requises pour l’utilisation)
  • Buts et objectifs organisationnels (qualité du produit, service à la clientèle, efficacité)
  • Appui de la haute direction aux programmes de formation et disponibilité de fonds (croyance que la formation aidera et qu’il y a de l’argent pour les programmes de formation)

L’information peut être recueillie auprès de plusieurs sources, notamment les plans stratégiques, les énoncés de mission, les paramètres de rendement, de productivité et de qualité, le plan budgétaire de l’usine et de l’équipement, etc. L’analyse de ces éléments permettra de repérer les secteurs d’activités qui doivent faire l’objet d’un programme de formation pour un seul ou tous les employés.

Analyse des individus

L’analyse des individus consiste à examiner la qualité du rendement des employés et aidera à repérer les employés qui ont besoin de formation et le type de formation dont ils ont besoin. L’analyse des individus doit porter sur :

  • Les nouveaux employés (inventaire des compétences à l’embauche par rapport au niveau de compétence exigé pour que l’employé puisse faire son travail)
  • Évaluations du rendement (points à améliorer)
  • Écarts de rendement précis par rapport aux critères attribuables à un manque de compétence ou d’habiletés
  • Paramètres tels que la productivité, la qualité, le gaspillage, les accidents/blessures
  • Entrevues avec les employés et les supérieurs/directeurs (ce qu’ils estiment que l’employé doit apprendre pour fournir un meilleur rendement)
  • Sondages des employés (pourrait mettre en lumière des besoins de formation en gestion du personnel pour différents membres de la direction)

Une analyse complète de l’entreprise et de ses employés révélera sans doute plus d’un besoin en formation. Les besoins doivent être classés en ordre de priorité selon les conséquences possibles de la formation, l’importance d’éliminer les écarts de rendement, le temps requis, les échéances pour réaliser la formation (dans le cas d’un nouvel équipement ou de conformité à des critères juridiques) et la disponibilité de fonds pour mettre en œuvre les programmes de formation.

Ensuite, des programmes de formation pourront être créés selon les priorités et le budget disponible, et exécutés.  Pour plus de renseignements sur la mesure du succès et les répercussions de vos activités de formation, consultez la section  Rendement du capital investi en formation  de ce site Web.

 

Formation

Exemples d’objectifs

La formation et le perfectionnement offerts à notre entreprise doivent :

 

  • Améliorer les compétences et les habiletés qui assureront le succès actuel de notre entreprise
  • Préparer les employés aux changements dans leur travail et au sein de l’industrie, notamment les nouvelles technologies, les nouveaux procédés et les nouvelles relations mutuelles
  • Être liés au système de gestion du rendement
  • Être une priorité pour les directeurs car ils devront rendre des comptes
  • Être valorisés par les employés qui comprennent leur rôle et leur responsabilité à l’égard de leur propre formation et leur propre perfectionnement
  • Aider à outiller les directeurs qui mèneront l’entreprise vers l’avenir
  • Consacrer leurs ressources à offrir des compétences valorisées par les clients

 

Évaluation des besoins

Les écarts de rendement ne sont nécessairement attribuables au manque de compétences ou d’habiletés, et la formation n’est pas toujours le moyen d’obtenir les améliorations de rendement souhaitées. Les facteurs tels que le fait de ne pas comprendre les attentes de rendement en raison d’un manque de communication de ces attentes par le directeur/supérieur et les obstacles qui nuisent au rendement, tels que l’aménagement physique du lieu de travail, les procédés de manutention du matériel et la qualité de l’équipement et des matériaux, ne sont pas corrigés en formant les employés exécutant la tâche.

La formation peut aider à améliorer le rendement d’un employé dont les lacunes attribuables à sa méconnaissance de la façon d’utiliser l’équipement ou de manipuler le matériel correctement causent des problèmes de qualité ou de rejet.

Il est permis de supposer que lors de l’introduction d’un nouvel équipement, les employés ne posséderont pas les compétences, les habiletés et les connaissances nécessaires pour le faire fonctionner, d’où la nécessité de leur offrir une formation.

L’évaluation des besoins met en évidence des lacunes de rendement et permet de déterminer si la formation permettra de combler ces lacunes. L’évaluation des besoins a surtout pour objectif de déterminer les causes d’un rendement insuffisant, la nécessité d’offrir une formation ou non, de même que le contenu et l’envergure de la formation, et de définir les résultats souhaités à l’issue de la formation, de créer une documentation crédible et de créer un dossier d’analyse qui permettra d’obtenir l’appui de la haute direction et un budget.

L’évaluation des besoins peut être simple ou très complexe. Plus l’entreprise est de grande envergure, plus l’évaluation des besoins devient complexe car l’entreprise compte habituellement plus d’employés, plus de services et souvent plus d’équipement et de procédés. Les idées entourant le programme d’évaluation des besoins sont relativement simples et directes, comme ce fut le cas pour les autres volets de ce site Web, afin de vous fournir de l’information que vous pouvez utiliser sans y consacrer un temps et des ressources considérables.

L’évaluation des besoins doit s’intéresser à deux composantes principales : l’entreprise et les employés.

Analyse organisationnelle

L’analyse organisationnelle porte sur les enjeux et les problèmes d’envergure qui affectent l’entreprise afin de repérer les besoins de formation pour l’ensemble de l’entreprise. L’analyse organisationnelle doit porter sur :

  • Les changements de réglementation, légaux ou environnementaux (santé et sécurité, droits de la personne, harcèlement au travail)
  • Les conditions économiques (mises à pied à venir signifiant que les employés encore en poste devront exécuter un plus vaste éventail de tâches, expansion des chaînes existantes ou nouveaux procédés à effectuer)
  • Composition et disponibilité des effectifs (compétence du bassin de candidats, obstacles de langue ou culturels)
  • Technologie ou automatisation prévue (de nouvelles habiletés seront requises pour l’utilisation)
  • Buts et objectifs organisationnels (qualité du produit, service à la clientèle, efficacité)
  • Appui de la haute direction aux programmes de formation et disponibilité de fonds (croyance que la formation aidera et qu’il y a de l’argent pour les programmes de formation)

L’information peut être recueillie auprès de plusieurs sources, notamment les plans stratégiques, les énoncés de mission, les paramètres de rendement, de productivité et de qualité, le plan budgétaire de l’usine et de l’équipement, etc. L’analyse de ces éléments permettra de repérer les secteurs d’activités qui doivent faire l’objet d’un programme de formation pour un seul ou tous les employés.

 

Analyse des individus

L’analyse des individus consiste à examiner la qualité du rendement des employés et aidera à repérer les employés qui ont besoin de formation et le type de formation dont ils ont besoin. L’analyse des individus doit porter sur :

  • Les nouveaux employés (inventaire des compétences à l’embauche par rapport au niveau de compétence exigé pour que l’employé puisse faire son travail)
  • Évaluations du rendement (points à améliorer)
  • Écarts de rendement précis par rapport aux critères attribuables à un manque de compétence ou d’habiletés
  • Paramètres tels que la productivité, la qualité, le gaspillage, les accidents/blessures
  • Entrevues avec les employés et les supérieurs/directeurs (ce qu’ils estiment que l’employé doit apprendre pour fournir un meilleur rendement)
  • Sondages des employés (pourrait mettre en lumière des besoins de formation en gestion du personnel pour différents membres de la direction)

Une analyse complète de l’entreprise et de ses employés révélera sans doute plus d’un besoin en formation. Les besoins doivent être classés en ordre de priorité selon les conséquences possibles de la formation, l’importance d’éliminer les écarts de rendement, le temps requis, les échéances pour réaliser la formation (dans le cas d’un nouvel équipement ou de conformité à des critères juridiques) et la disponibilité de fonds pour mettre en œuvre les programmes de formation.

Ensuite, des programmes de formation pourront être créés selon les priorités et le budget disponible, et exécutés. Pour plus de renseignements sur la mesure du succès et les répercussions de vos activités de formation, consultez la section Rendement du capital investi en formation de ce site Web.

L’apprentissage qui dure la vie

Les schémas de concept illustrés ci-dessous constituent une excellente source d’information sur l’apprentissage et la conception de l’enseignement. Cliquez sur un des sujets sur le site Web source afin d’obtenir tous les détails de chacun des éléments.

Schéma du concept de l’apprentissage

Schéma du concept de l’apprentissage

Source: Clark, D. R. Learning Concept Map. Mis à jour le 20 Mai 2014, provient du site http://nwlink.com/~donclark/learning/learning.html (en anglais seulement)

 

Élaboration d’un tracé de concept de système d'instruction

Instructional System Design Concept Map

 

Source: Clark, D. R. Instructional System Design Concept Map. Mis à jour le 20 Mai 2014, provient du site http://nwlink.com/~donclark/hrd/ahold/isdmap.jpg (en anglais seulement)

 

 


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