Optimisation de vos effectifs

Gestion du talent

Le modèle d’Employeur de choix démontre clairement que le succès de votre entreprise repose sur votre capacité de gérer efficacement le talent. Une telle gestion est fondée sur des pratiques de sélection rigoureuses, une motivation continuelle, le développement et la gestion du rendement des employés en poste.

Le cabinet d’experts-conseils McKinsey & Company a défini cinq mesures impératives que les entreprises doivent adopter afin que leurs employés de talent leur procurent un avantage concurrentiel :

• Adoptez une attitude profondément axée sur le talent.
• Développez une proposition gagnante sur la valeur des employés. Tout le monde veut profiter d’occasions de formation stimulantes au sein d’une entreprise avant-gardiste qui obtient du succès sur le marché.
• Refondez votre stratégie de recrutement. Soyez toujours à l’affût du talent. N’attendez pas qu’il y ait un poste à pourvoir.
• Intégrez la formation à la raison d’être de votre entreprise. Améliorez la fréquence, encouragez les commentaires honnêtes et intégrez le mentorat aux pratiques de l’entreprise.
• Différenciez et soutenez vos employés. Pourvoyez aux besoins de vos employés les plus talentueux, aidez les employés moyens à améliorer leur travail et éliminez les employés de faible talent.

Qu’est-ce que la gestion du talent?

La gestion du talent est un procédé qui aide l’entreprise à repérer, gérer et former ses gens selon les besoins du jour et pour l’avenir. Elle a pour objet de :

• Développer une stratégie pour déterminer ce dont l’entreprise a besoin pour satisfaire aux besoins actuels et aux futures exigences de son plan d’activités
• Mettre sur pied des méthodes pour mesurer les compétences requises et disponibles
• Créer une gamme d’outils et de méthodes de formation pour offrir une approche personnalisée qui varie selon les besoins particuliers des employés
• Cerner les moyens de s’approprier et de fidéliser les employés essentiels au succès
• Adopter des méthodes convenables pour traiter le cas des employés qui ne satisfont plus aux exigences de l’entreprise
• Mesurer les conséquences de ces stratégies, afin que les politiques puissent être mises à jour de manière continuelle et peaufinées afin d’assurer un rendement supérieur, aujourd’hui et pour l’avenir.

Méthodes et outils de gestion du talent

• Tests préalables à l’emploi
• Gestion du rendement
• Constitution d’une équipe
• Planification des effectifs et de la relève
• Encadrement et mentorat

La pertinence de la gestion du talent et de la planification de la relève est fondée sur plusieurs arguments :

• Le coût des postes à pourvoir et du remplacement. Hewitt Associates (référence faite par Brittain, 2006) évalue le coût du remplacement à 30 à 150 pour cent du salaire annuel. En supposant que le coût de remplacement moyen est de 15 000 $ par personne, les modestes changements qui pourraient être apportés dans le roulement du personnel justifient plusieurs activités proposées dans ce livre.
• Le coût d’option de renoncer à l’avantage que procurent les personnes fournissant un rendement supérieur. Une légère amélioration du rendement des employés occupant un poste clé peut avoir des conséquences importantes sur les résultats de l’entreprise. L’ingénieur qui voit venir un problème de qualité et qui reprend la conception d’un produit avant que n’arrivent les plaintes des clients, ou une directrice des ventes qui peaufine une campagne de vente parce qu’elle connaît les besoins des clients met en évidence la valeur de la compétence des titulaires de postes critiques. Deux questions s’imposent pour tous les postes au sein de l’entreprise : « Est-ce que l’entreprise souffrirait de la disparition de ce poste? » et « Le rendement médiocre des employés occupant ce poste affecterait-il les résultats de l’entreprise? »
•  Faire connaître les efforts discrétionnaires. Il est essentiel que le personnel qui transige directement avec les clients fournisse le meilleur effort possible dans un monde axé sur le service. Une mauvaise expérience de service est racontée à plus de gens qu’une bonne expérience. Certaines études révèlent que la façon dont les employés sont traités détermine la façon dont les employés traitent les clients. La gestion du talent a au moins l’avantage de reconnaître la valeur et la contribution des employés, aujourd’hui et pour l’avenir. La valorisation et la reconnaissance sont deux facteurs importants de la fidélisation.
• Choix des employés. Les employés ont des choix dans un marché où les compétences critiques sont rares. Les employés éventuels évoluant dans un marché où l’employabilité est une qualité essentielle à la survie seront de plus en plus enclins à choisir un employeur en fonction de ses programmes de perfectionnement. « Cette entreprise m’offrira-t-elle la formation et le perfectionnement dont j’ai besoin pour faire avancer ma carrière et me rendre employable, surtout si cet emploi prend fin prématurément? »

Les arguments justifiant la nécessité de mettre l’accent sur les personnes qui procurent une valeur ajoutée peuvent obliger l’entreprise à faire des choix difficiles, mais elle réalisera par le fait même le meilleur rendement possible des investissements. La recherche a révélé que 28 pour cent seulement des répondants à une récente étude appliquent une méthode fondée sur l’ensemble des effectifs pour gérer leur talent.

Combien coûtent la gestion du talent et la planification de la relève?

Le budget doit être préparé en fonction de plusieurs facteurs :

• La vulnérabilité de l’entreprise lorsque des postes importants sont inoccupés ou que des employés clés quittent l’entreprise. Plus l’entreprise est vulnérable, plus il est justifié d’investir dans des programmes de perfectionnement et de planification de la relève.
• La rareté du talent. Plus l’entreprise compte sur des employés difficiles à trouver sur le marché, plus les investissements dans des stratégies de fidélisation sont justifiés.
• De combien de temps disposez-vous pour corriger les problèmes? Plus le délai est court et que les employés sont facilement mobiles, plus il est justifié d’investir dans la planification et les stratégies pour pourvoir rapidement les postes clés.