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Sélection et embauche

La sélection est au cœur du processus de recrutement. C’est au moment de la sélection que l’on recueille des renseignements critiques sur les connaissances et les capacités du candidat afin de déterminer son potentiel à satisfaire aux exigences du poste. Les méthodes de sélection doivent offrir un niveau élevé de validité et de fiabilité tout en étant juridiquement acceptables. La section Ressources de ce site Web propose plusieurs hyperliens gouvernementaux.

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Étapes de la sélection

Vérification des antécédents

L’expression « vérification des antécédents » regroupe les trois méthodes les plus utilisées pour recueillir de l’information sur les antécédents d’un candidat : le formulaire de demande d’emploi, le curriculum vitae et la vérification des références.

Formulaire de demande d’emploi

Pourquoi le formulaire de demande d’emploi est-il plus efficace que le curriculum vitae? Le curriculum vitae est couramment accepté pour différents types de postes, mais il n’est pas toujours axé sur le poste et ne comprend généralement que le nom, l’adresse, la scolarité et les emplois précédents du candidat. Un formulaire de demande d’emploi bien conçu recueille de l’information pertinente au poste selon un modèle établi. Il vous permet de trouver rapidement l’information recherchée et de la comparer chez tous les candidats à partir des mêmes critères d’embauche.

Un bon formulaire de demande d’emploi est important pour trois raisons :

  1. Le formulaire de demande d’emploi personnalisé vous permet de déterminer l’information légalement permise à recueillir auprès des candidats, alors que le curriculum vitae ne révèle que ce que le candidat veut bien vous dire.
  2. Le formulaire de demande d’emploi dûment rempli peut servir à déterminer si le candidat répond à vos critères d’embauche et à repérer les périodes non justifiées dans l’historique d’emploi du candidat.
  3. L’information sur le formulaire de demande d’emploi peut être vérifiée au cours de l’entrevue et de nouveau lors de la vérification des références. Les contradictions doivent faire l’objet d’un examen plus approfondi.

Curriculum vitae

Le curriculum vitae est une description de l’expérience de travail et de la scolarité du candidat, et contient d’autres renseignements pertinents à l’emploi.

Présélection des candidats

Vous devez posséder une méthode pour trier les candidats afin de repérer ceux dont le dossier mérite une étude plus approfondie. L’exercice a pour but d’éliminer des candidatures afin de dresser une liste des candidats compétents qui passeront à l’étape suivante du processus de sélection. Portez une attention particulière aux détails lorsque vous triez les candidatures. La présélection doit d’être efficace et ce, pour trois raisons :

  1. Elle vous permet d’éliminer les candidats qui ne satisfont pas à vos critères rigoureux. Seuls les candidats qui respectent ou dépassent les critères rigoureux doivent passer à l’étape suivante.
  2. Elle permet de repérer les éléments qui doivent être examinés de plus près lors de l’entrevue et lors de la vérification des références. La présélection efficace des candidatures peut aider à cerner les problèmes ou les sources d’inquiétude (drapeaux rouges) qui méritent un peu plus d’attention.
  3. Vous réaliserez des économies à court terme en ne faisant passer à l’étape suivante que les candidats qui satisfont à vos critères d’embauche, et à long terme en repérant les problèmes possibles avant l’embauche.

Entrevue

L’embauche et le maintien des bons employés débutent au moment de l’entrevue. En posant les bonnes questions, vous améliorez vos chances de choisir un candidat qui convient au poste. En appliquant des techniques d’entrevue douteuses, vous risquez d’embaucher un candidat qui n’a pas sa place au sein de votre entreprise.

La concurrence pour les travailleurs compétents et talentueux sera toujours féroce. Embaucher des employés compétents est un art qui exige certaines compétences. Vous devez pratiquer une écoute active, vous devez savoir comment réorienter la conversation et vous devez pouvoir faire la distinction entre les candidats qui veulent le poste et le candidat idéal qui pourra obtenir les résultats escomptés.

L’application d’une bonne technique d’entrevue aide à dénicher les meilleurs employés, même dans un marché instable.

Téléchargez "Conseils d'entrevue" de l'annuaire de ressources pour vous aider avec le procéssus de la présélection.

N’oubliez pas que vous êtes sous la loupe du candidat. En plus de poser les bonnes questions qui susciteront les réponses désirées chez le candidat, soyez conscient de l’impression que vous faites. Le candidat vend ses qualités et ses compétences, à vous et à votre entreprise, mais vous tentez également de faire de même. Par exemple, assurez-vous que vous connaissez bien votre entreprise, car le candidat cherchera à obtenir de l’information sur le sujet.

Thèmes des questions

  1. Comportement : À propos de ce que la personne fait ou a fait
  2. Opinions / valeurs : Ce qu’une personne pense sur un sujet donné
  3. Sentiments : Sachez que les candidats répondent souvent : « Je pense…. ». Prenez donc le temps de noter que vous voulez connaître ses sentiments
  4. Connaissances : amassez des faits sur un sujet donné
  5. Sensorielles : À propos de ce que les gens ont vu, touché, entendu, goûté ou senti
  6. Origines / caractéristiques démographiques : Questions de base sur la personne, son historique de travail, sa scolarité, etc.

Formulation des questions

  1. Posez des questions ouvertes : les candidats doivent pouvoir choisir leurs propres mots pour répondre aux questions.
  2. Les questions doivent être aussi neutres que possible : Évitez de formuler vos questions de façon à influencer la réponse, p. ex., des mots évocateurs et qui portent un jugement.
  3. Posez une question à la fois.
  4. Posez des questions claires. Notamment en connaissant la terminologie des programmes et de la culture du candidat.
  5. Soyez prudent lorsque vous demandez « pourquoi » : Ce genre de question sous-entend une relation de cause à effet qui n’existe peut-être pas. Ces questions peuvent aussi mettre le candidat sur la défensive et l’inciter à croire qu’il doit justifier sa réponse, ce qui peut influencer la réponse à cette question et aux questions à venir.

Le Gestionnaire des ressources propose des outils sur le processus d’entrevue.

Références

Une vérification rigoureuse des références du candidat est une des étapes les plus importantes du processus d’entrevue. Plusieurs entreprises font appel à des cabinets de recherche professionnels afin de vérifier les antécédents, mais vous pouvez faire ces vérifications par vous-même. La vérification des références est un processus en 5 étapes :

1re étape : Recueillez le formulaire de demande d’emploi du candidat, ses références et son formulaire de consentement à la vérification de ses antécédents.

2e étape : Vous devez appeler les anciens employeurs et les personnes citées en référence sur la demande d’emploi. Si l’employé refuse que vous communiquiez avec un ancien employeur, demandez-lui de vous dire pourquoi. Demandez aussi des explications sur les périodes de temps non justifiées.

3e étape : Vous devez aussi confirmer la scolarité indiquée. La plupart des établissements d’enseignement donneront la date de fin d’études, le domaine de spécialisation et le diplôme obtenu. Vous pouvez aussi confirmer la scolarité en demandant au candidat de demander à l’établissement d’envoyer un relevé de notes officiel au service des ressources humaines ou au propriétaire de l’entreprise.

4e étape : Tout en maintenant votre objectivité, portez une attention particulière aux réponses des anciens employeurs et des références. Repérez les contradictions et discutez-en poliment avec le candidat.

5e étape : Vous devez vérifier les antécédents de manière objective. Ne posez pas de questions personnelles sur le candidat. Votre objectif consiste à vérifier l’information fournie dans la demande d’emploi concernant le poste à pourvoir.

Éléments d’une demande d’emploi efficace

Votre formulaire de demande d’emploi doit au moins porter sur les éléments suivants :

  • Le nom et les coordonnées du candidat
  • Scolarité, expérience de travail et références
  • Une clause vous autorisant à vérifier l’information fournie
  • La signature du candidat et la date

Des renseignements supplémentaires doivent être fournis si votre entreprise fait des affaires des deux côtés de la frontière.

  • Nom et adresse de l’entreprise
  • Historique de l’adresse des trois dernières années
  • Historique d’emploi des 10 dernières années
  • Classe de permis
  • Numéro du permis et État ou province d’émission
  • Date d’expiration du permis

Concevez votre formulaire de demande d’emploi de façon à pouvoir déterminer rapidement si le candidat respecte vos critères de sélection rigoureux. Les critères d’embauche varient énormément d’une entreprise à l’autre. Voici quelques exemples de normes d’embauche minimums acceptables :

  • Classe valide du permis détenu
  • Résumé clair ne comprenant aucune infraction au code de la route et aucun point d’inaptitude au cours des trois dernières années
  • Autorité à traverser la frontière (approbation EXPRES – Expéditions rapides et sécuritaires)
  • Être âgé d’au moins 21 ans

Exemple de clause d’autorisation

J’atteste avoir rempli ce formulaire personnellement et que toute l’information qu’elle contient est véridique et fournie au meilleur de mes connaissances. En cas d’embauche, je reconnais que toute information fournie se révélant fausse ou pouvant être mal interprétée sur le formulaire ou en entrevue pourrait entraîner mon congédiement.

J’autorise l’entreprise et/ou ses agents à mener les enquêtes et à poser les questions nécessaires à la prise d’une décision quant à mon embauche. Ces questions peuvent porter sur mes antécédents personnels, mes antécédents d’emploi, mon historique de crédit, mon dossier de conduite, mon dossier criminel, des résultats de tests de dépistage de drogue et d’alcool effectués par mes anciens employeurs (ou leur consortium) et autres éléments connexes. En général, les enquêtes sur mes antécédents médicaux ne doivent être menées que si nécessaire et après qu’une offre d’emploi conditionnelle m’ait été faite. Je dégage mes employeurs, les établissements d’enseignement que j’ai fréquentés, les professionnels de la santé qui m’ont soigné et toute autre personne de toute responsabilité à l’égard des réponses et de l’information qu’ils fourniront concernant ma demande d’emploi.

Si je suis embauché ou si l’on retient mes services à contrat, cette autorisation demeurera dans mon dossier et constituera une autorisation valide pour toute reprise de vérification ou communication de données nécessaire, et ce, en tout temps, tout au long de mon emploi ou de la période visée par mon contrat. De plus, je reconnais que l’entreprise et/ou ses agents peuvent conserver des renseignements relatifs à mon emploi dans leurs dossiers (y compris sur mon rendement) et peuvent la mettre à disposition d’une autre partie avec mon consentement écrit.

 

 


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