La vérification des antécédents et les tests après-embauche29

En raison des dispositions de la législation sur les droits de la personne qui protègent les employés éventuels de toute discrimination fondée sur leur déficience et leur dossier d’infractions, les vérifications relatives au dossier médical ou à son casier judiciaire ne doivent se faire, le cas échéant, qu’une fois le candidat soit saisi de l’offre conditionnelle d’emploi. La logique de conduire ces deux examens, suite à l’offre conditionnelle d’emploi, tient à protéger la société de toute poursuite que pourrait intenter un candidat non retenu dans le processus de sélection en invoquant une discrimination fondée sur la déficience ou sur le dossier d’infractions. Par conséquent, si la société ne recueille aucun renseignement sur l’état de santé du candidat ni sur son casier judiciaire avant de lui faire une offre conditionnelle d’emploi, elle ne peut être accusée de discrimination.

Comme c’est le cas de tests ou d’examens que fait subir la société avant d’émettre l’offre conditionnelle d’emploi, voire à l’étape de sélection, il doit y avoir une exigence professionnelle justifiée pour le test ou l’examen proposé après l’offre conditionnelle d’emploi.

Les tests et examens médicaux

Les tests d’ordre médical destinés aux conducteurs d’autobus seront fondés sur les Normes. Par exemple, il est tout à fait correct de demander aux postulants pour un poste de conducteur d’autocar interurbain une fois l’offre conditionnelle d’emploi remise, d’effectuer un essai de résistance et de subir un examen des fonctions musculaires du dos en fonction de la capacité 21.02.05 des Normes – capacité de soulever le fret selon la directive de la société. Par conséquent, les Normes doivent faire l’objet d’un examen afin de déterminer les capacités pour lesquelles le candidat doit passer un examen médical ou un test pour savoir s’il est en mesure d’effectuer la tâche. Et c’est un professionnel chevronné de la santé au travail qui devrait mener cette revue des Normes.

Suite au contrôle médical, si l’on détermine que l’employé ne peut s’acquitter d’une tâche essentielle du poste en raison d’une condition médicale, il faut se demander si un aménagement raisonnable ne peut être envisagé. Selon les dispositions de la législation canadienne des droits de la personne, les candidats dont la condition médicale les empêchent d’exécuter certaines tâches essentielles de l’emploi, ont droit à un aménagement raisonnable sans toute fois imposer une charge onéreuse sur l’employeur. Dans la notion de contraintes excessives sont pris en compte les coûts des aménagements nécessaires ainsi que les préoccupations connexes à la santé et à la sécurité. Par exemple, si l’on détermine qu’un candidat ne peut soulever des colis dépassant un certain poids, la société peut être contrainte à embaucher le conducteur et à l’affecter à des trajets ne nécessitant qu’aucun effort de soulèvement. Par ailleurs, on peut exiger que la société fasse l’acquisition et l’installation d’appareils de levage pour le poste en cause seulement si ces aménagements n’imposent pas une charge onéreuse à l’entreprise.

Le dépistage des drogues illicites et de l’alcool

Il y a toute une controverse entourant le dépistage des drogues illicites et de l’alcool au Canada puisque l’on n’a pas encore démontré que de tels tests indiquent de façon précise le degré d’incapacité d’un candidat et par conséquent, ils ne peuvent servir à juger de la capacité d’une personne à s’acquitter des tâches de l’emploi. Sous réserve de certaines exceptions reliées à la sécurité, à des postes critiques ou suivant des accidents importants ou des quasi-collisions, l’application générale du dépistage des drogues et de l’alcool comme condition d’emploi constitue une preuve prima facie de discrimination. Cependant, le dépistage des drogues et de l’alcool est permis dans le cas où la sécurité revêtirait une importance capitale et qu’aucune autre méthode raisonnable n’existe pour déterminer la capacité ou l’incapacité de l’employé à effectuer les tâches du poste. Avant d’exiger un test de dépistage pour les drogues et l’alcool, l’employeur devra établir au préalable que le test s’avère nécessaire pour assurer l’exécution des tâches de l’emploi de façon sécuritaire, efficace et économique et que le test se rapporte effectivement à l’emploi. Les tests peuvent s’avérer inacceptables si l’employé occupant le poste est en contact régulier avec ses collègues de travail ou ses superviseurs lors de l’exécution de ses tâches, même si le contact n’est pas soutenu. L’employeur doit accommoder les employés qui reçoivent des résultats positifs sans que cela ne leur provoque des contraintes excessives.

Les examens médicaux et les tests de dépistage pour les drogues et l’alcool administrés dans le but de déterminer la capacité d’une personne à s’acquitter des tâches essentielles de l’emploi ne doivent se faire qu’après l’offre conditionnelle d’emploi,

Afin de protéger la confidentialité des résultats d’examen, le médecin examinateur devrait garder tout renseignement de nature médicale et aucune information ne devrait être versée au dossier personnel de l’employé.

La vérification du casier judiciaire

 

La vérification du casier judiciaire – Qui dois-je appeler?

La meilleure source d’information sur la façon de mener une vérification d’un dossier criminel c’est de s’informer auprès de son poste de police local. Normalement, la compagnie ou le candidat peut initier la vérification. Si le candidat en fait la demande, le service de police effectue une recherche pancanadienne et émet une lettre d’acquittement ou un certificat de décharge que la personne peut remettre à l’employeur. Dans le cas d’une vérification initiée par la compagnie, il s’agit normalement d’un poste dit « critique », comme un conducteur d’autobus. Il faut le consentement du candidat avant que le service de police mène ce genre d’enquête. Il faut s’attendre aussi à ce que la police vous demande des frais pour ce service. En outre, dans les centres urbains, il faut compter plusieurs semaines de délai.

On effectue des vérifications de casier judiciaire pour des raisons de gestion des risques et non pour des motifs de sélection. En vertu des dispositions provinciales sur les droits de la personne, il est interdit de faire de la discrimination fondée sur le dossier d’infractions d’un candidat.30 Évidemment, le fait qu’un candidat ait été reconnu coupable de certains crimes dans le passé (p.ex. vol, conduite en état d’ébriété, agression, pédophilie) retiendra l’intérêt de la société et du surveillant immédiat de l’employé.

 

29 Antérieurement à la partie Sélection - nous avons indiqué que le formulaire de demande d’emploi devrait comprendre une clause de renonciation et avertir le candidat que certains tests font partie intégrante du processus final d’embauche. Après l’étape de l’entrevue, on peut aussi renforcer ce point dans un document décrivant les prochaines étapes. Le fait de donner des préavis permet aux personnes qui ne désirent pas subir ce genre de tests de « s’autosélectionner » et de quitter le processus de sélection. La recherche démontre que de tels tests sont perçus par la majorité des candidats comme étant une « atteinte à la vie privée » mais si un préavis approprié leur est donné, leurs préoccupations quant à la vie privée diminuent de façon appréciable.

30 En vertu de la législation sur les droits de la personne, les personnes sont protégées en ce qui concerne les crimes pour lesquels elles ont été pardonnés et les infractions aux lois provinciales, p. ex. le code la sécurité routière. Toutefois, les personnes ayant un casier judiciaire actif et qui n’ont pas fait l’objet d’une réhabilitation pour les crimes commis ne sont pas protégées contre toute discrimination selon les lois canadiennes sur les droits de la personne

 
 

Conseil canadien du transport de passagers (CCTP), 10350 Rue Yonge, Suite 206, Richmond Hill, Ontario L4C 5K9
Téléphone 905-237-0533   Sans frais 1-877-631-0533   Courriel info@conseilautobus.ca