Le processus de planification

Bien qu’il ne soit pas du ressort du présent guide de donner en détail la manière dont les entreprises doivent procéder en termes de planification d’affaires, il y a tout de même certains aspects du processus de planification, surtout en matière de gestion des ressources humaines qui se doivent d’être identifiés en raison de leur impact possible sur le processus de recrutement et d’orientation.

La démographie et l’économie externes

On dit qu’une entreprise qui désire embaucher de nouveaux employés est « sur le marché ». Or, la connaissance des activités du marché est garante de la réussite en termes de recrutement et de l’embauche d’employés qui répondront aux objectifs énoncés, soit un effectif compétent, axé sur le service à la clientèle, engagé et satisfait. Étant donné le niveau relativement élevé du taux de chômage au cours de deux dernières décennies, c’était un « marché favorable aux acheteurs » et les entreprises n’ont pas eu besoin de se soucier outre mesure pour recruter un grand nombre de candidats potentiels. La situation actuelle du marché n’est plus la même en raison de la conjoncture améliorée et des changements démographiques. Les sources conventionnelles de candidats, comme les mères de famille ayant des enfants d’âge scolaire pour conduire les autobus d’écoliers et les chauffeurs de camion comme conducteurs d’autocars interurbains sont en train de disparaître. Parallèlement, les candidats qui étaient aptes à prendre un emploi à temps partiel dans le passé et de s’en servir comme tremplin vers un poste à plein temps ne sont plus prêts à considérer cette possibilité puisque d’autres options plus intéressantes s’offrent à eux.

Au même moment qu’évoluent les sources traditionnelles, de nouvelles apparaissent. Une proportion grandissante de la population désire occuper des postes provisoires leur offrant ainsi plus de souplesse dans leur horaire de travail et, par conséquent, la liberté de vaquer à d’autres occupations ou intérêts. Avec l’avènement de la retraite de la génération des « baby boomers », les sociétés de transport auront accès à un bassin de candidats mûrs ayant une grande expérience qui cherchent peut-être à augmenter leurs recrutements.

La démographie interne

La démographie interne porte sur la situation actuelle de l’effectif de l’entreprise. Des données doivent être recueillies sur le roulement des conducteurs, les promotions, les mutations et l’attrition, puisque chaque élément constitue une réduction permanente de l’effectif et, par conséquent, un besoin en main-d’oeuvre/dotation. En outre, il serait tout indiqué de disposer des statistiques sur les congés payés, l’absentéisme, le temps perdu en raison de blessures et les indemnités en cas d’invalidité puisqu’ils ont tous un impact sur les besoins en main-d’oeuvre.

Les plans d’affaires/d’exploitation et les conditions du marché

Bien que la planification se fasse à l’interne, les résultats de celle-ci se font sentir à l’extérieur de l’entreprise.

Si aucun changement n’ait apporté au plan d’affaires ou d’exploitation de l’entreprise, le plan de main-d’oeuvre/dotation doit simplement refléter les changements attribuables à l’évolution de la démographie interne. Cependant, très peu de compagnies opèrent au même niveau et sans changement d’une année à l’autre. Des trajets sont ajoutés, des horaires sont modifiés, de nouveaux véhicules sont achetés et de nouveaux créneaux sont développés. Tous ces changements auront une incidence sur le nombre de conducteurs requis pour une compagnie donnée. En outre, les conditions du marché évoluent ainsi que la concurrence. Chacun de ces facteurs pris séparément ou collectivement aura un impact sur le plan de main-d’oeuvre/dotation de l’entreprise, soit au niveau du nombre de conducteurs requis soit le choix du moment de l’embauche de ceux-ci.

Les politiques et les lois gouvernementales

Étant donné qu’il s’agit d’un secteur réglementé, l’industrie du transport routier de passagers doit être à l’affût des changements apportés aux politiques et aux lois gouvernementales et elle ne peut s’attarder seulement qu’aux modifications touchant leur exploitation. Les entreprises doivent aussi tenir compte des changements législatifs en matière de ressources humaines, droits de la personne, équité en matière d’emploi, normes de travail, nombre d’heures de travail, nombre d’heures de travail, santé et sécurité au travail puisque tout changement peut avoir une incidence sur la mise au point d’un plan de main-d’oeuvre/dotation. Qui plus est, bon nombre de sociétés de transport relèvent d’un palier de gouvernement ou d’une agence publique et sont, par conséquent, assujetties aux modifications apportées à une loi ou à une politique gouvernementale. En fait, dans le secteur du transport des écoliers, le gouvernement est le « client » et, par conséquent, les questions de politiques gouvernementales ont potentiellement un impact sur les plans de main-d’oeuvre et d’exploitation.

Les conventions collectives

Soyez vigilants

L’élaboration d’un « plan » qui décrit clairement le nombre de nouveaux employés requis et le moment de leur embauche permet à toute personne devant participer au processus de recrutement « d’être aux aguets ». Sans plan, l’entreprise vogue « à l’aveuglette » et toute coordination efficace des ressources humaines selon les besoins de l’organisation est mise en péril. En outre, sans l’exécution d’un bon plan, des conflits peuvent surgir et se traduire par une atteinte au service à la clientèle et à l’image de l’entreprise. Non seulement une planification efficace peut dégager une meilleure utilisation et affectation des ressources humaines mais elle peut également servir de stratégie de développement et de croissance si elle est mise au point avec la collaboration de tous les principaux intervenants, dont les syndicats.

Lorsqu’une convention collective existe entre la compagnie et l’agent de négociation des employés, il y a des dispositions prévues dans la con-vention collective qui influeront sur l’élaboration d’un plan de maind’oeuvre et dotation. Des dispositions relatives à la prise des congés payés et des congés de maladie permis, à la formation obligatoire, à l’utilisation de travailleurs à temps partiel ou contractuels, pour ne nommer que celles-là, peuvent aussi influencer la mise en oeuvre d’un plan. De plus, si la convention collective doit être renouvelée au moment de l’établissement du plan, il faudra donc tenir compte de tout changement incorporé à la nouvelle convention dans la formulation du plan. En dernier lieu, les conventions collectives ne sont pas toujours négociées sans perturbation, comme une grève du zèle ou une grève perlée. Il faut aussi les prendre en considération au moment de l’élaboration du plan de main-d’oeuvre/dotation.