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Le calcul du nombre de conducteurs requis

Une fois que tous les points susmentionnés sont pris en compte, c’est maintenant le temps de mettre au point un plan pour déterminer le nombre de conducteurs qui devront être embauchés pour couvrir la période prévue au plan. À l’Annexe 5.1 se trouve un modèle d’un chiffrier (qui s’installe facilement à l’ordinateur en utilisant Excel ou tout autre logiciel semblable) que l’on peut utiliser pour déterminer le nombre ou la quantité de conducteurs faisant l’objet d’embauche. Aux fins du chiffrier, le rendement de l’entreprise en termes de jours d’absentéisme, temps perdu en raison de blessures, invalidité, promotions, congés parentaux, roulement et attrition de l’effectif doivent tous y figurer. Normalement, ces données sont établies à la lumière du rendement historique et en fonction d’une appréciation anticipée, l’on précise si, durant la période prévue au plan, le même rendement était obtenu.

Quelques calculs mathématiques sont nécessaires pour arriver à des chiffres appropriés. Veuillez voir l’exemple du Tableau 1 ci-dessous, pour déterminer les besoins en main-d’oeuvre/dotation pour tenir compte de l’absentéisme.

Tableau 1
Les besoins en main-d’oeuvre et dotation

1. Nombre de jours/an d’absence par employé 10
2. Nombre de jour moyen travaillé par employé par an4 226
3. Nombre total d’employés à temps plein 150
4. Nombre total de jours d’absence (ligne 3 x ligne 1) 1500
5. Postes requis pour couvrir l’absentéisme (ligne 4 / ligne 2) 6.63

 

Des calculs analogues peuvent s’appliquer pour le temps perdu suite aux blessures et aux incapacités, les congés payés, les congés parentaux, leroulement et l’attrition.5 Le nombre de conducteurs nécessaires pour de nouveaux trajets ou une augmentation de l’achalandage peut se calculer à partir des plans opérationnels tandis que le nombre requis en fonction d’une loi ou d’une politique gouvernementale ou d’une modification d’une clause de la convention collective relève du bon jugement du planificateur.

Le but ultime visé par le planificateur c’est d’arriver à un chiffre fiable quant au nombre total d’employés (plein temps et temps partiel) néces-saires pour les opérations pendant la période décrite au plan. Une fois le nombre calculé, on peut le comparer au nombre actuel d’employés et établir l’écart. C’est donc ce chiffre, soit la différence entre le nombre actuel d’employés et le nombre de postes requis, qui indique au planificateur le nombre de nouveaux employés à recruter, sélectionner, embaucher et à orienter pour la période prévue.

Quand faut-il embaucher ?

Savoir quand lancer le processus de recrutement relève du jugement et du « pifomètre » de la part du planificateur. Afin d’encadrer le processus, un autre outil du type chiffrier peut servir. L’Annexe 5.2 consiste en une représentation de cet instrument de planification ou de ce calendrier. En utilisant chacune des colonnes pour représenter une période du plan et en énumérant les motifs d’embauche à gauche, le planificateur peut saisir sur le calendrier le nombre de nouveaux employés requis pour cette période. Une fois le calendrier rempli, il contiendra le même nombre de « nouvelles recrues » que celui établi grâce à l’outil précédent. En ayant fixer les dates, l’on peut par la suite faire marche arrière pour établir la date du début du processus.

 

4 On arrive à ce chiffre en prenant le nombre total de jours dans une année - 365 et en soustrayant 104 pour les fins de semaine, 15 jours pour les vacances, 10 jours de congés fériés et 10 jours d’absentéisme. Ce chiffre peut varier si la semaine de travail est irrégulière ou s’il y a plus ou moins de congés fériés, etc.

5 Nous faisons une distinction entre roulement et attrition afin de refléter les différentes raisons invoquées par les employés lorsqu’ils quittent leur emploi. L’attrition signifie normalement les employés qui prennent leur retraite ou qui quittent l’entreprise pour des raisons non reliées à une insatisfaction au travail ou au milieu de travail. Le roulement implique les employés qui sont insatisfaits, qui trouvent un meilleur poste ailleurs ou qui sont congédiés. Étant donné l’objectif du processus de recrutement

 

 
 

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