Les éléments clés d’un recrutement réussi

Motifs de distinction illicite

Le moment opportun

Dans la section précédente, nous avons passé en revue l’importance de la planification dans le cadre du processus de recrutement surtout en ce qui concerne les délais nécessaires pour assurer le bon fonctionnement du processus. Dans la même lignée, la fonction recrutement doit s’intégrer aux éléments subséquents, c’est à dire qu’elle doit se faire de sorte que les candidats puissent franchir les étapes de la sélection, l’embauche et l’orientation sans être bousculés dans le temps.

La planification vous permet de faire la sélection, l’embauche et l’orientation sans être bousculés et vous retrouver avec la mauvaise personne.

La rentabilité

Comme il fait mention dans la présente section, bon nombre de techniques de recrutement existent allant des candidatures spontanées aux salons de l’emploi en passant par les agences de recrutement et les chasseurs de têtes. Dans l’introduction nous avons mentionné que l’embauche pouvait représenter une « décision d’un million de dollars ». En ayant cette notion en tête, il est primordial de revoir toutes les stratégies de recrutement qui s’offrent à l’entreprise et de retenir celles qui rapporteront les meilleurs résultats en fonction des sommes et efforts investis.

Nombre optimal – parfois, plus n’est pas synonyme de meilleur.

Le point crucial de toute activité de recrutement c’est d’attirer le « bon » nombre de candidats. Un nombre peu élevé de candidats dans le « bassin » peut signifier que l’entreprise sera obligée de choisir et de retenir des candidats qui ne répondent pas à tous les critères d’embauche. Un trop grand nombre de candidats peut par contre provoquer des difficultés dans le processus de sélection et de recrutement, exercer une contrainte sur les ressources de l’entreprise ou ralentir indûment tout le processus.

Les connaissances et capacités potentielles

Les connaissances et les capacités « de base » et « spécialisées » requises pour le poste de conducteur d’autobus sont décrites en détail dans les Normes professionnelles nationales. À l’étape du recrutement, nous voulons retenir les candidats qui ont les connaissances et les capacités décrites dans les Normes ou qui ont le potentiel de les acquérir. L’existence de Normes professionnelles nationales facilite la création et la parution d’annonces ainsi que les activités de recrutement puisqu’elles fournissent une description détaillée des tâches du métier et permettent ainsi une « autosélection » par les candidats.

Les Normes professionnelles nationales donnent une description détaillée du poste et par conséquent, permettent un meilleur agencement des candidats aux postes vacants.

Les responsabilités liées aux droits de la personne

Il faut reconnaître que le processus de recrutement, par sa nature, signifie qu’une sélection ou une distinction sera faite en fonction des compétences et des capacités des postulants afin de retenir le meilleur candidat; cependant, il est interdit aux employeurs de faire de la discrimination fondée sur divers motifs de distinction illicite.⁶ L’Annexe 6.1 présente un résumé des distinctions illicites en vigueur dans chaque province et territoire du pays ainsi qu’au niveau fédéral. Il est important de noter que cette législation a une double incidence sur le processus de recrutement, notamment :

a) Les annonces publicitaires

Puisque la législation sur les droits de la personne au Canada repose sur le principe que la décision d’offrir un emploi à un individu en particulier ne devrait être fondé que sur sa capacité d’exécuter le travail et non sur des facteurs qui n’ont pas rapport aux exigences, aux qualités requises ou au rendement, les annonces de postes ouverts (ainsi que les formulaires de demande d’emploi) doivent être exemptes de toute référence aux motifs de distinction illicite et ne doivent pas exclure qui que ce soit en raison des mêmes motifs. Les annonces de postes à combler doivent mettre en relief les compétences, les habiletés et les autres exigences raisonnables et directement reliées à l’exécution sécuritaire des tâches du poste. La description du poste annoncé doit être non sexiste. Autrement dit, une demande d’emploi ou une annonce de poste à combler ne doit pas tenter de classer ou d’exclure les postulants éventuels en fonction des motifs de distinction illicite figurant à l’Annexe 6.1.

b) Les méthodes de recrutement

Les méthodes de recrutement et les raisons évoquées pour offrir un poste ou refuser un candidat doivent être exemptes de toute discrimination fondée sur les motifs notés à l’Annexe 6.1.

Les exigences professionnelles justifiées

La meilleure façon d’éviter des plaintes de discrimination consiste à formuler des annonces et des descriptions de poste en se fondant sur les exigences professionnelles justifiées du poste vacant. Il faut également déterminer les exigences professionnelles réelles et minimales auxquelles doivent satisfaire les candidats. Les exigences professionnelles réelles sont bien décrites en termes de connaissances, capacités, compétences et autres exigences. Ces dernières, en ce qui concerne les conducteurs d’autobus, se retrouvent dans les Normes professionnelles nationales. Dans le cas des Normes professionnelles nationales, les connaissances, capacités, compétences et autres exigences sont tout simplement indiquées ainsi – connaissances et capacités – une expression utilisée couramment dans le présent guide

La discrimination systémique

L’industrie du transport routier de passagers s’engage à embaucher et à retenir des candidats provenant de toutes les couches de la société canadienne et à offrir l’égalité des chances à tous les candidats. Le processus de recrutement et la décision finale de retenir un candidat donné sont fondés strictement sur les compétences et les capacités dudit candidat à s’acquitter des tâches de l’emploi et ce, d’une façon sécuritaire, et sur aucune autre raison.

La discrimination systémique

Certaines méthodes de recrutement, en raison de leur nature même, exercent une discrimination contre certains segments de la société. Par exemple, recruter à partir de candidats recommandés par un employé est synonyme de l’utilisation du réseau des anciens. Les employés ont tendance à référer des candidats potentiels de leur propre groupe social ce qui peut signifier un nombre disproportionné de personnes provenant d’une race, d’une croyance, d’un groupe ethnique donnés, etc. Voilà pourquoi il faut combiner cette méthode, si elle sert de source de candidats éventuels, à d’autres sources qui ne sont pas semblables au groupe d’employés actuels.

Respecter ces engagements permet à l’industrie de mieux refléter la collectivité desservie et de mieux répondre aux besoins de la clientèle. Il est important de s’assurer que le personnel actuel reçoive une formation sur la diversité.

⁶ Dans le cas d’un conducteur d’autobus, on se questionne à savoir si l’on peut demander de voir le dossier de conducteur d’un candidat, sauf un dossier en vertu du Code criminel du Canada pour lequel le candidat n’est pas réhabilité. Malgré le fait qu’un bon dossier de conducteur constitue une exigence professionnelle réelle, il est recommandé dans ce cas-ci de ne pas en faire mention dans le formulaire d’emploi; par contre, on doit avertir les candidats qu’au moment du recrutement ils doivent satisfaire une certaine norme à l’égard du nombre d’infractions permis. La vérification dudit dossier se fait après l’offre conditionnelle d’emploi – voir la section sur l’embauche pour plus de détails.