Les autres considérations

Au-delà de la validité et de la contestation juridique, il existe d’autres aspects dont il faut tenir compte au moment de l’élaboration et de l’analyse des méthodes de sélection.

Le coefficient de sélection

Il est important de surveiller le pourcentage de candidats qui franchissent les diverses étapes du processus de sélection et qui sont embauchés par la suite. Évidemment, un faible taux de candidats qui réussissent, en présumant qu’un programme efficace de recrutement est bel et bien en place, signifie que les méthodes sont trop sélectives; par contre, un taux trop élevé de candidats indique que les méthodes ne sont pas assez rigoureuses. Assurer le suivi des coefficients de sélection (et des ratios de l’ensemble du processus de recrutement) constitue une façon de vérifier si un processus comportant les « meilleures pratiques » est bel et bien en place.

La commercialisation

Les principaux clients du processus de sélection sont les candidats; il est donc important que les méthodes utilisées pour sélectionner et retenir les postulants soient « vendables » et « achetables » pour les personnes intéressées, soit les « clients ».

La gestion du processus de sélection

Les personnes responsables du processus doivent en assurer la bonne gestion. Or, une formation liée aux compétences requises pour gérer tout le processus (p. ex. techniques d’entrevue, administration de tests et interprétation des résultats) doit être mise au point et offerte aux personnes responsables. 4.4 Les coûts Nonobstant le fait que l’embauche peut représenter parfois une « décision d’un million de dollars », il est important d’être sensibiliser aux coûts directs et indirects et aux autres frais afférents au processus.

Le moment opportun

Le processus doit être bien rodé et disponible au moment requis afin de faciliter l’embauche de candidats et ne pas nuire à celle-ci.

 

 
 

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