Les épreuves

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Les tests sont perçus par certaines personnes comme la « solution idéale » pour tout processus de sélection. On s’imagine qu’un test ou une série de tests existent ou peuvent être mis au point donnant ainsi à l’employeur une méthodologie sans faille. Cette croyance peut être justifiée dans une certaine mesure. La recherche portant sur les tests ou plus précisément sur les instruments psychométriques a démontré clairement qu’il s’agit d’uneméthode généralement valide et fiable pour la sélection d’employés. De plus, les épreuves sont normalisées et systématiques, sont centrés sur certains aspects des connaissances et capacités du candidat identifiées comme étant primordiales dans l’exécution des tâches du poste; et les résultats sont comparés par rapport à une norme ou à un point repère. Cependant, pour atteindre tous ces objectifs, les tests doivent faire l’objet d’une utilisation appropriée.

 

La sélection du dite collective

Bon nombre de sociétés utilisent un processus « collectif » comme première étape de la sélection des conducteurs d’autobus. De façon générale, il s’agit d’inviter les personnes qui ont remis leur curriculum vitae ou une demande d’emploi et qui satisfont aux exigences minimales du poste à assister à une assemblée tenue habituellement dans un hôtel. Lors de cette réunion, qui peut durer quelques heures, on remet aux candidats de l’information décrivant la nature du travail ainsi qu’une description réaliste de l’emploi (rédigé par un conducteur en poste, qui décrit la situation réelle de l’emploi). En outre, les renseignements personnels de chaque candidat sont passés en revue pour s’assurer qu’il n’y a pas d’omission. Dans certains cas, des candidats subissent des épreuves (normalement des tests cognitifs). Et finalement, les candidats sont avisés des prochaines étapes du processus et du calendrier pour chacune d’elles.

 

Les types de tests

Afin de bien comprendre comment utiliser les tests de façon appropriée, il suffit de les diviser en deux grandes catégories :

(a) Ceux qui évaluent ce qu’un candidat peut faire; et

(b) Ceux qui évaluent ce qu’un candidat est susceptible de faire ou préfère faire. Les tests d’aptitudes (cognitive, spatiale, motrice, perceptive, etc.) et de performance (échantillon de travail/travail en cours) se retrouvent dans la première catégorie tandis que les tests de personnalité (attitude consciencieuse, stabilité émotive, personnalité agréable, etc.) et d’intérêt/intégrité figurent dans le deuxième groupe. Fait à noter, le deuxième groupe comporte plutôt des questionnaires que des tests puisqu’il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse. Ils dressent un inventaire de la personnalité, des intérêts et de l’intégrité du candidat. Les tests d’aptitudes sont effectivement des épreuves puisqu’il y a une bonne ou mauvaise réponse à chaque question.

Les Normes et les Exigences

Cette compréhension de la nature des tests nous sera très utile lors de la prise en compte des Normes professionnelles nationales. Les Normes décrivent les diverses tâches qu’accomplissent les conducteurs d’autobus. Chacune des tâches exige des connaissances et des capacités. Posséder ces connaissances et ces capacités constituent les exigences professionnelles justifiées du poste, et par conséquent, nous devons vérifier si les candidats possèdent bel et bien ces dites connaissances et capacités par le biais de tests. En d’autres mots, il s’agit d’épreuves pour déterminer ce que savent les candidats et ce qu’ils sont en mesure d’accomplir, voire des tests du premier groupe.

Les tests d’aptitudes standardisés

Il existe une pléthore de tests d’aptitudes standardisés sur le marché. Le dilemme, lorsqu’on considère en utiliser un, consiste à déterminer si les résultats obtenus par le candidat lors de l’épreuve démontrent de façon prédictive s’il détient les connaissances ou les capacités requises en vertu des Normes. Par exemple, un employé qui obtient une bonne note sur un test d’aptitudes cognitives, tel que l’habileté de lire, aura-t-il la capacité voulue pour lire les cartes routières et les itinéraires (Normes 1.03.06) ? On pourrait présumer que c’est satisfaisant, mais on ne le saura pas vraiment à moins de valider les résultats du test de lecture comme étant un bon indicateur de la capacité de lire des cartes routières et des itinéraires.20 Étant donné que ce genre de validation prend énormément de temps et est assez coûteux, on peut se demander s’il ne faut pas avoir recours aux tests standardisés ? Or, la réponse à cette question est affirmative mais avec un bémol. L’administration des tests standardisés est relativement simple et économique et les tests peuvent servir à confirmer les renseignements recueillis à l’étape de la vérification des antécédents, p. ex. des épreuves de lecture et de mathématiques peuvent confirmer les études et la formation indiquées par le candidat.

 

Les tests de personnalité, d’intérêts et d’intégrité sont difficile à apparier aux exigences professionnelles justifiées car la fiabilité et la validité de ces tests sont douteuses.

 

Les questionnaires sur la personnalité, les intérêts et l’intégrité standardisés

 Les tests de personnalité, d’intérêts et d’intégrité présentent des considérations plus complexes. Premièrement, comme l’indique l’Annexe 7.1, la fiabilité et la validité de ces questionnaires sont douteuses. Deuxièmement, il est plus difficile d’apparier les aspects de ces tests aux Normes. Troisièmement, il s’agit d’une autovérification pour ces tests alors, les résultats sont mis en doute. Finalement, ces tests doivent être reconnus par les candidats, les gestionnaires et les syndicats en ce qui a trait à leur « validité apparente » et à leur nature équitable. La pertinence d’un questionnaire sur la personnalité ou sur les intérêts peut se vérifier au moment des entrevues, soit des références soit des candidats.21 L’utilisation de cette technique fera l’objet de discussion dans la section sur l’art d’interviewer.

La transparence et l’opacité

Une question liée à l’utilisation des tests sur la personnalité, les intérêts et l’intégrité porte sur leur transparence et leur opacité. Certains questionnaires comportent des questions étroitement liées à la nature du travail et sont, par conséquent, très « transparents ». Le dilemme avec ce genre d’inventaires est dû au fait que le candidat (surtout s’il est très habile à passer des tests) peut « déjouer » l’épreuve en répondant aux questions de façon « souhaitable socialement » et ainsi invalider les résultats. D’autres questionnaires existent où les questions ne sont pas liées à la nature du travail et par conséquent, très « opaques ». La difficulté avec ce type de questionnaires c’est que le candidat, n’y voyant pas le rapport entre les questions et le poste, ne prend pas le questionnaire au sérieux (voir note sur Ce que les candidats aiment et détestent / Sélection, après la section 4.5).

 

 

Les tests de performance par échantillon de travail ou en cours d’emploi

Grâce à ce genre de tests, les candidats doivent effectivement exécuter un échantillon des tâches du poste convoité. Puisqu’il effectue réellement le travail, p. ex. lire une carte routière ou un itinéraire, le test comporte évidemment une validité du contenu. La considération la plus importante quant à ces tests, c’est qu’ils soient fondés sur les exigences ou, dans le cas des conducteurs d’autobus, sur les Normes professionnelles nationales. Comme nous l’avons indiqué dans la section précédente portant sur la vérification des antécédents, les Normes servent à l’identification des connaissances et des capacités essentielles. Un test est donc mis au point pour permettre aux candidats de démontrer qu’ils possèdent bien les connaissances et les capacités. Par exemple, si la capacité essentielle consiste à lire une carte routière ou un itinéraire, alors le test exigerait que les candidats lisent une carte routière ou un itinéraire et ils seraient évaluer selon la rapidité et l’exactitude avec lesquelles ils effectuent la tâche. Par la suite, l’on compare les résultats des candidats aux normes établies pour un rendement acceptable.

Les tests de performance par échantillon de travail ou en cours d’emploi comportent les avantages suivants : un degré élevé d’acceptabilité et de validité apparente, et constituent un réel échantillon du travail accompli par le candidat par opposition à un signe de ce que le candidat est en mesure de réaliser, par le biais d’un test d’aptitudes. En outre, ce genre d’épreuve per-met aux candidats d’avoir une description réaliste de l’emploi (DRE) et par conséquent, de mieux juger si l’emploi satisfait leurs intérêts.22

Évidemment, ces tests comportent également certains inconvénients. De façon générale, ils sont coûteux à concevoir et dans bien des cas, ils nécessitent des équipements spéciaux (p. ex. un véhicule, si l’on veut faire un échantillonnage des capacités requises pour évaluer la sous-tâche 2.02.03 – capacité d’identifier les bruits et les réactions inusités).

Quelques perles

 

C’est en forgeant que l’on devient forgeron

Une connaissance de la nature d’un test permet d’éliminer les erreurs non voulues, attribuables à la nervosité ou l’anxiété du candidat. Dans le but d’améliorer la validité du test, il est préférable d’aviser les candidats au préalable qu’ils devront subir un test ou une série de tests dans le cadre du processus de sélection. En outre, les spécialistes du domaine recommandent de remettre aux candidats plusieurs échantillons de questions avant de subir l’épreuve. Fournir des questions avant l’examen est crucial surtout dans le cas des tests d’aptitudes. La recherche démontre que les résultats sont supérieurs et ce, de façon importante, si les candidats ont déjà subi un test semblable. Au fur et à mesure que les tests deviennent de plus en plus répandus, il appert que certains candidats ont développé une habileté à passer des examens et réussissent mieux que les individus ayant moins d’expérience avec les tests d’aptitudes et les questionnaires sur la personnalité, les intérêts et l’intégrité.

 

Il y a d’autres considérations à prendre en compte outre celles dont nous avons discuté jusqu’à maintenant :

Les tests se veulent un complément des autres méthodes de sélection et ne devraient jamais être la seule méthode utilisée.

(a) Il ne faut pas administrer des tests par frustration avec les autres méthodes de sélection. Les tests doivent faire partie intégrante de l’ensemble du processus recrutement et s’intégrer aux autres méthodes de sélection dont la vérification des antécédents et les entrevues.

(b) Il existe des milliers de tests sur le marché cependant très peu d’entre eux sont validés pour faire la sélection des conducteurs d’autobus,23 ainsi il faut faire preuve de précaution quant à leur utilisation dans le cadre du processus de sélection. Le Mental Measurement Yearbook fournit une évaluation de certaines épreuves; il serait tout indiqué de le consulter avant de prendre une décision quant au choix des tests. L’Annexe 7.4 comprend une courte liste de fournisseurs ainsi que certaines ressources recommandées. Nous avons identifié à l’Annexe 7.5 trois instruments de sélection conçus spécialement pour les conducteurs d’autobus aux États-Unis et disponibles sur le marché et qui reposent sur des études de validation. Le fait qu’ils soient inclus dans notre guide ne veux pas dire pour autant que nous appuyions l’un ou l’autre de ces outils de sélection.

(c) À cet égard, il ne faudrait pas se fier outre mesure sur les tests ou les résultats de tests au moment de la sélection des candidats. Règle générale, les tests donnent un résultat numérique et par conséquent, il y aura une tendance à être influencer par ce chiffre puisqu’il est précis.

 

La vérité à propos des tests vidéo

Dernièrement, les chercheurs mettent en doute la validité de ce qu’on appelle les « mesures non axées sur la simulation des compétences interfonctionnelles » (i.e. travail en équipe, service à la clientèle, prise de décisions). Parmi ces mesures figurent les vidéos où l’on présente une situation et les candidats doivent indiquer leur réaction à partir d’une liste de réponses au choix multiple. Les psychologues industriels maintiennent que le rapport entre les réponses données par le truchement de tels instruments et la performance réelle du candidat n’a pas été établi et validé par la recherche même si des preuves légitimes et fondées sur la recherche empirique démontrent la validité prédictive de ces outils.

(d) L’établissement de normes de comparaison des résultats obtenus lors des tests est d’une importance capitale. Si les normes sont trop élevées, de bons candidats ne franchiront pas les étapes du processus de sélection. De plus, la norme peut comporter des restrictions quant aux notes trop élevées ou trop faibles; par exemple, un très haut résultat sur un test d’aptitudes cognitives peut indiquer que le candidat pourrait potentiellement trouver les fonctions du poste ennuyantes et se retrouver insatisfait de l’emploi.

(e) Faites attention à ce que Levin et Rosse nomment les tests de « magie noire ».24 Ces questionnaires sont conçus en fonction d’anecdotes, de fausses théories et même parfois dans certains cas, de la superstition. On y retrouve l’analyse de la calligraphie, la graphologie et les tests de polygraphe. La recherche confirme qu’ils ne sont pas de bons indicateurs du rendement au travail.

(f) Les administrateurs des tests doivent avoir une bonne formation afin de s’assurer que tous les candidats jouissent des mêmes conditions, que les tests sont sécuritaires et qu’ils n’influent aucunement sur les résultats.

 

20 Dans une étude d’OC Transpo, la société administrait une série de 12 tests intitulée General Aptitude Test Battery pour mesurer un nombre de facteurs, y compris la capacité d’apprentissage générale, l’aptitude verbale, l’aptitude numérique, etc. Dans leur étude de validation, les consultants ont noté que les tests étaient valides pour prédire la réussite des études mais non la performance de conducteurs d’autobus éventuels.

21 Dans une étude d’OC Transpo, l’Inventaire canadien d’intérêts professionnels élaboré pour le compte de la Commission canadienne de l’emploi et de l’immigration au début des années 80 s’est révélé un questionnaire utile pour prédire le rendement ainsi que l’engagement et la satisfaction de l’employé.

22 Malgré les avantages que comportent les tests de performance par échantillon de travail, il est intéressant de noter que les chercheurs rapportent qu’ils ne sont pas couramment utilisés au Canada, aux États-Unis ou au Royaume Uni.

23 Outre l’étude de validation menée par OC Transpo et citée précédemment, la seule autre étude que nous avons découverte a été réalisée aux États-Unis au début des années 70. Dans cette étude, une batterie de 11 tests est évaluée et seulement 3 des onze se sont qualifiés comme étant des indicateurs valides de la performance.

24 Levin, R., Roose J. 1997. High Impact Hiring. Jossey-Bass, San Francisco, page 197.

 

 
 

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